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风影无痕的博客

路漫漫,其修远兮,吾将上下而求索

 
 
 

日志

 
 

HR新人带路(四)  

2014-08-22 11:08:46|  分类: HR类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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首先是薪酬与福利管理:作为 HR 部门,不能只象传统人事一样将工资及时、准 部门,不能只象传统人事一样将工资及时、准 确的计算出来,发到员工手里就完事还需要去 确的计算出来,发到员工手里就完事还需要去 确的计算出来,发到员工手里就完事还需要去 建立科学的薪酬体系。而这个是 建立科学的薪酬体系。而这个是 一件非常困难的事情。下面是些制定薪酬体系基础必知内容,我简单介绍: 1、 必须对人性理论及激励有一个较深入的了解认识。现在做 HR 的人员,大多停留 的在对这些理论肤浅的表面认知上, 根本不道要如何去运用。所以建立薪酬福利相关制度在对这些理论肤浅的表面认知上, 根本不道要如何去运用。所以建立薪酬福利相关制度在对这些理论肤浅的表面认知上, 根本不道要如何去运用。所以建立薪酬福利相关制度不但起到提高员工积极性的作用,相反会增加公平感从而产生再多福利还是 不但起到提高员工积极性的作用,相反会增加公平感从而产生再多福利还是 不但起到提高员工积极性的作用,相反会增加公平感从而产生再多福利还是 留不住员工,再好的 福利还是无法让满意情况。作为一名合格HR 人员必须对这些 理论烂熟于胸并且能根据公司的情况灵活加以运用。这些包括:马斯洛需 理论烂熟于胸并且能根据公司的情况灵活加以运用。这些包括:马斯洛需 理论烂熟于胸并且能根据公司的情况灵活加以运用。这些包括:马斯洛需 理论烂熟于胸并且能根据公司的情况灵活加以运用。这些包括:马斯洛需 求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰成就需要、弗洛姆期望休斯目标 赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰成就需要、弗洛姆期望休斯目标 赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰成就需要、弗洛姆期望休斯目标 设置理论、波特和劳勒的综合激励模式亚当斯公平金纳强化及马克思工 设置理论、波特和劳勒的综合激励模式亚当斯公平金纳强化及马克思工 设置理论、波特和劳勒的综合激励模式亚当斯公平金纳强化及马克思工 设置理论、波特和劳勒的综合激励模式亚当斯公平金纳强化及马克思工 资理论等内容。以上这些,作为 HR 人员无需去读他们的专著,你只了解每个理论 人员无需去读他们的专著,你只了解每个理论 的中心内容即可,然后多关著这些理论在实践应用。大家以网上找一相资料来 的中心内容即可,然后多关著这些理论在实践应用。大家以网上找一相资料来 的中心内容即可,然后多关著这些理论在实践应用。大家以网上找一相资料来 研究一下。 2、 必须了解基于 3P +M及 3E 的薪酬体系建立原则思想。 “3P+M” 是指: “Position” 岗 位、 “Person” 个人、 个人、 “Performance” 绩效和 绩效和 “Market” 市场,意思为企业要根据设 市场,意思为企业要根据设 市场,意思为企业要根据设 市场,意思为企业要根据设 市场,意思为企业要根据设 立的岗位、个人能力及绩效结合市场行情来确定薪酬。所谓 立的岗位、个人能力及绩效结合市场行情来确定薪酬。所谓 立的岗位、个人能力及绩效结合市场行情来确定薪酬。所谓 “3E” 代表的是外部均衡性 (External Equity External Equity )、内部均衡性( )、内部均衡性( Internal Equity Internal Equity )、个体均衡性( )、个体均衡性( Indivadual Equity Indivadual Equity ) 这三个 词。组都有一这三个 词。组都有一这三个 词。组都有一“Equity” ,简称 ,简称 3E 。所谓外部均衡是指:公司给予员工 。所谓外部均衡是指:公司给予员工 。所谓外部均衡是指:公司给予员工 。所谓外部均衡是指:公司给予员工 的薪水 与该行业市场普遍价格相比,具备合理可性。内部均衡是指:公司给予的薪水 与该行业市场普遍价格相比,具备合理可性。内部均衡是指:公司给予的薪水 与该行业市场普遍价格相比,具备合理可性。内部均衡是指:公司给予的薪水 与该行业市场普遍价格相比,具备合理可性。内部均衡是指:公司给予与每个岗位的相对内在价值符合。体均衡是指:于从事同种员工,优秀应 与每个岗位的相对内在价值符合。体均衡是指:于从事同种员工,优秀应 与每个岗位的相对内在价值符合。体均衡是指:于从事同种员工,优秀应 与每个岗位的相对内在价值符合。体均衡是指:于从事同种员工,优秀应 该比差一些的 员工得到的资要高。这些是必须了 解基本内容我曾经花员工得到的资要高。这些是必须了 解基本内容我曾经花员工得到的资要高。这些是必须了 解基本内容我曾经花3000 去深圳, 听了张守春的 3E 薪酬课程,虽然张老师很风趣幽默但是内容并没有多大的实际意义如 薪酬课程,虽然张老师很风趣幽默但是内容并没有多大的实际意义如 今那张 3E 薪酬设计的光盘,还静躺在我书桌里可见并不是简单事情。 3、 必须遵循科学的薪酬体系设计程序及原则。我记得听电视上有一位演员说过:所不以 必须遵循科学的薪酬体系设计程序及原则。我记得听电视上有一位演员说过:所不以 必须遵循科学的薪酬体系设计程序及原则。我记得听电视上有一位演员说过:所不以 结婚为目的恋爱都是耍流氓。那我在此套用一下这句话:所有不以肯定员 工成绩和提高结婚为目的恋爱都是耍流氓。那我在此套用一下这句话:所有不以肯定员 工成绩和提高结婚为目的恋爱都是耍流氓。那我在此套用一下这句话:所有不以肯定员 工成绩和提高工绩效为 目的薪资体系都是瞎胡闹。作工绩效为 目的薪资体系都是瞎胡闹。作HR 人员必须要心中知道: HR 工作的正确原则及方 法是什么,再思考如何去说服人家接受 法是什么,再思考如何去说服人家接受 。如果自己不知道正确的 流程及方法,遵循科学。如果自己不知道正确的 流程及方法,遵循科学。如果自己不知道正确的 流程及方法,遵循科学设计程序及规律,那就很难保重你所的东西是正确以 HR 要多学习,关于薪酬 体系设计的程序及原则在后续老 HR 心谈记中我会详细的讲到,这里只是提一下。 作为企业 HR 薪酬方面的人员,还需要有一个很好心态比如我部门算职资那 薪酬方面的人员,还需要有一个很好心态比如我部门算职资那 个文个文员岗位,就较难稳定下来为什么 呢?原因很简单她每天别人计算工资加薪个文员岗位,就较难稳定下来为什么 呢?原因很简单她每天别人计算工资加薪个文员岗位,就较难稳定下来为什么 呢?原因很简单她每天别人计算工资加薪个文员岗位,就较难稳定下来为什么呢?原因很简单她每天别人计算工资加的, 而自己工资却不尽人意心理平衡下来所以每天都在比很纠结有情绪的, 而自己工资却不尽人意心理平衡下来所以每天都在比很纠结有情绪的, 而自己工资却不尽人意心理平衡下来所以每天都在比很纠结有情绪的, 而自己工资却不尽人意心理平衡下来所以每天都在比很纠结有情绪的, 而自己工资却不尽人意心理平衡下来所以每天都在比很纠结有情绪的, 而自己工资却不尽人意心理平衡下来所以每天都在比很纠结有情绪带着情绪做事,肯定不长久。所以在招薪酬相关岗位时要那种 带着情绪做事,肯定不长久。所以在招薪酬相关岗位时要那种 带着情绪做事,肯定不长久。所以在招薪酬相关岗位时要那种 带着情绪做事,肯定不长久。所以在招薪酬相关岗位时要那种 心胸太小的人员,当 心胸太小的人员,当 然尽可能的提高一下这个岗位合理薪酬也是有必要, 毕竟人不神另就保密性然尽可能的提高一下这个岗位合理薪酬也是有必要, 毕竟人不神另就保密性然尽可能的提高一下这个岗位合理薪酬也是有必要, 毕竟人不神另就保密性虽然对工资要不保密,这个在业界还存着很大的争议但是有一将到处宣扬人 虽然对工资要不保密,这个在业界还存着很大的争议但是有一将到处宣扬人 虽然对工资要不保密,这个在业界还存着很大的争议但是有一将到处宣扬人 员,肯定会制造出一些事非来。般的企业涉及 薪酬相关项包括:各级类人起员,肯定会制造出一些事非来。般的企业涉及 薪酬相关项包括:各级类人起员,肯定会制造出一些事非来。般的企业涉及 薪酬相关项包括:各级类人起员,肯定会制造出一些事非来。般的企业涉及 薪酬相关项包括:各级类人起调薪作业、年度及最低工资整各类奖金设定发放信息统计分 调薪作业、年度及最低工资整各类奖金设定发放信息统计分 调薪作业、年度及最低工资整各类奖金设定发放信息统计分 调薪作业、年度及最低工资整各类奖金设定发放信息统计分 析作业等,这里有一个不得说的话题那就是 HR 部门在薪资的作业务 上,存着与财部门在薪资的作业务 上,存着与财合作的问题,财务以一种管理者、监督心态与 HR 部门合作,在出发点上就存 部门合作,在出发点上就存 在着很大的分 歧,导致矛盾深重。在后面的内容里我会讲到 HR 如何处理与财务部门的关系 如何处理与财务部门的关系 时,会介绍一些方法。关于薪酬与福利如果细讲用几十页都不完作为 HR 新人的入 门再说一绩效管 理:提到首先要搞清个概念,考评或核与再说一绩效管 理:提到首先要搞清个概念,考评或核与再说一绩效管 理:提到首先要搞清个概念,考评或核与理不是一回事,它有区别的很多 HR 人员都分不清这个区别。每次面试 HR 人员的时候, 谈到负责的工作内容时,面试者常将这 二个概念混为一所以做绩效管理首先要分清谈到负责的工作内容时,面试者常将这 二个概念混为一所以做绩效管理首先要分清谈到负责的工作内容时,面试者常将这 二个概念混为一所以做绩效管理首先要分清二个字的区别。用一句话讲,绩效考评只 二个字的区别。用一句话讲,绩效考评只 二个字的区别。用一句话讲,绩效考评只 是绩效管理的一个部分, 与树木及森林概念类似是绩效管理的一个部分, 与树木及森林概念类似如果绩效考评比喻成是树木的话,那么管理就森林中有许多不能代 如果绩效考评比喻成是树木的话,那么管理就森林中有许多不能代 如果绩效考评比喻成是树木的话,那么管理就森林中有许多不能代 如果绩效考评比喻成是树木的话,那么管理就森林中有许多不能代 表整个森林吧。确实在百分之九十的企业中,绩效管理只做了考评这环节也怪不得 表整个森林吧。确实在百分之九十的企业中,绩效管理只做了考评这环节也怪不得 表整个森林吧。确实在百分之九十的企业中,绩效管理只做了考评这环节也怪不得 表整个森林吧。确实在百分之九十的企业中,绩效管理只做了考评这环节也怪不得 大家会去混淆这个概念。当今 HR 人员在绩效管理上的努力方向,应该是将做 人员在绩效管理上的努力方向,应该是将做 到突破绩效考评的范畴,真正朝管理 迈进。那什么是呢简单讲:到突破绩效考评的范畴,真正朝管理 迈进。那什么是呢简单讲:到突破绩效考评的范畴,真正朝管理 迈进。那什么是呢简单讲:到突破绩效考评的范畴,真正朝管理 迈进。那什么是呢简单讲:到突破绩效考评的范畴,真正朝管理 迈进。那什么是呢简单讲:是一个完整的系统,这包括几重要构件:目标 是一个完整的系统,这包括几重要构件:目标 是一个完整的系统,这包括几重要构件:目标 是一个完整的系统,这包括几重要构件:目标 是一个完整的系统,这包括几重要构件:目标 /计划、辅导 计划、辅导 计划、辅导 /教练、评价 /检查、 回报 /反馈。绩效管理是一个动态的过程,它各级者和员工为了达 反馈。绩效管理是一个动态的过程,它各级者和员工为了达 反馈。绩效管理是一个动态的过程,它各级者和员工为了达 反馈。绩效管理是一个动态的过程,它各级者和员工为了达 反馈。绩效管理是一个动态的过程,它各级者和员工为了达 反馈。绩效管理是一个动态的过程,它各级者和员工为了达 反馈。绩效管理是一个动态的过程,它各级者和员工为了达 到组织目标共同参 到组织目标共同参 与的绩效计划制定、辅导沟通考核评价结果应用目标提升持续循 与的绩效计划制定、辅导沟通考核评价结果应用目标提升持续循 与的绩效计划制定、辅导沟通考核评价结果应用目标提升持续循 与的绩效计划制定、辅导沟通考核评价结果应用目标提升持续循 与的绩效计划制定、辅导沟通考核评价结果应用目标提升持续循 环过程,绩效管理的目是持续提升个人、部门和组织而不单评价这么简 环过程,绩效管理的目是持续提升个人、部门和组织而不单评价这么简 环过程,绩效管理的目是持续提升个人、部门和组织而不单评价这么简 环过程,绩效管理的目是持续提升个人、部门和组织而不单评价这么简 单。绩效管理在 HR 的六大模块来讲,是相对比较难工作也很做出成绩。所 的六大模块来讲,是相对比较难工作也很做出成绩。所 以许HR 部门,根本没有这项职能或将由各单位直线主管来提当绩效 部门,根本没有这项职能或将由各单位直线主管来提当绩效 考核作成了一个形式,做填表工有的在发年终奖金或度调薪时想不出什么分配 考核作成了一个形式,做填表工有的在发年终奖金或度调薪时想不出什么分配 考核作成了一个形式,做填表工有的在发年终奖金或度调薪时想不出什么分配 考核作成了一个形式,做填表工有的在发年终奖金或度调薪时想不出什么分配 依据,就借用了绩 效考核这个工具来分配奖金或调薪种对管理的误解使许多懂依据,就借用了绩 效考核这个工具来分配奖金或调薪种对管理的误解使许多懂依据,就借用了绩 效考核这个工具来分配奖金或调薪种对管理的误解使许多懂依据,就借用了绩 效考核这个工具来分配奖金或调薪种对管理的误解使许多懂效管理的人员都感 到无力与奈。有人报怨老板对绩效管理不重视,其实这是一个误区我 到无力与奈。有人报怨老板对绩效管理不重视,其实这是一个误区我 到无力与奈。有人报怨老板对绩效管理不重视,其实这是一个误区我 到无力与奈。有人报怨老板对绩效管理不重视,其实这是一个误区我 认识的很多公司老板,对绩效都重视只是 HR 部门所提供的绩效管理方案,让老板得 部门所提供的绩效管理方案,让老板得不到想要的结果,所以老板也很失望。如今多绩效相关书籍断引进新考核方法试图让绩效管理工作变得简单起来,但是由于大家领悟不够同的考核方法成了只是填写的表格不同这个区别。其实些方法本身都很有作用与效果老 HR 所历的公 司对绩效管理比较重视或相正规的,要算大型台资企业 与日。司对绩效管理比较重视或相正规的,要算大型台资企业 与日。司对绩效管理比较重视或相正规的,要算大型台资企业 与日。的绩效管理比较重视科学流程,日资企业细 的绩效管理比较重视科学流程,日资企业细 节及效果。在后面的内容里会详细介 节及效果。在后面的内容里会详细介 绍。绩效管理的难度大并不在于操作起来有多而如何建立一个文化,即上下致 绍。绩效管理的难度大并不在于操作起来有多而如何建立一个文化,即上下致 绍。绩效管理的难度大并不在于操作起来有多而如何建立一个文化,即上下致 对考核的认同与支持。所以 HR 在做绩效考评时,尤其一家并没有多大管理观念的企 在做绩效考评时,尤其一家并没有多大管理观念的企 业,要循序渐进。 一般来讲,绩效考评初期尽可能的用简单有指标核建立了岗位说明书企业 一般来讲,绩效考评初期尽可能的用简单有指标核建立了岗位说明书企业 一般来讲,绩效考评初期尽可能的用简单有指标核建立了岗位说明书企业 可以使用 CPI 来考核,所谓的 来考核,所谓的 CPI 在这里不是物价指数,它一般业绩标的英文全 在这里不是物价指数,它一般业绩标的英文全 在这里不是物价指数,它一般业绩标的英文全 称是: Common Performance Indicator, Common Performance Indicator, 指影响公司基础管理的一些标。体现对各层 指影响公司基础管理的一些标。体现对各层 指影响公司基础管理的一些标。体现对各层 指影响公司基础管理的一些标。体现对各层 指影响公司基础管理的一些标。体现对各层 指影响公司基础管理的一些标。体现对各层 次的履行规定与职责基础 次的履行规定与职责基础 次的履行规定与职责基础 管理要求,即我们常说的是基于公司制度 管理要求,即我们常说的是基于公司制度 管理要求,即我们常说的是基于公司制度 管理要求,即我们常说的是基于公司制度 /流程和部门职能的考 流程和部门职能的考 核,也就是对考象在遵守企业制度作流程及实现部门职能方面定一些可以量化的 核,也就是对考象在遵守企业制度作流程及实现部门职能方面定一些可以量化的 核指标。这是一个很基础的考核,它作用让你通过不断纠正行为做确 指标。这是一个很基础的考核,它作用让你通过不断纠正行为做确 指标。这是一个很基础的考核,它作用让你通过不断纠正行为做确 指标。这是一个很基础的考核,它作用让你通过不断纠正行为做确 指标。这是一个很基础的考核,它作用让你通过不断纠正行为做确 的工作,并养成这个习惯从而达到提升绩效用。在 的工作,并养成这个习惯从而达到提升绩效用。在 的工作,并养成这个习惯从而达到提升绩效用。在 的工作,并养成这个习惯从而达到提升绩效用。在 CPI 运用 到一定的程度时可以使KPI 进行考核,所谓 KPI 它是指关键绩效标,英文全称为: Key Performance Indicator Key Performance Indicator Key Performance Indicator , 它这个关键主要是指实现企业战略目标的,影响公司发展、总体绩一些领 它这个关键主要是指实现企业战略目标的,影响公司发展、总体绩一些领 它这个关键主要是指实现企业战略目标的,影响公司发展、总体绩一些领 域的指标,这个考核方式现 域的指标,这个考核方式现 在还十分盛行,许多正规的 大企业都建立了基于各个岗位在还十分盛行,许多正规的 大企业都建立了基于各个岗位KPI 指标库并不断的加以完善,确定 指标库并不断的加以完善,确定 KPI 有一个很重要的指导原则,那就是 有一个很重要的指导原则,那就是 SMART 原则,每个英 原则,每个英 文字母代表一个原则,所谓 文字母代表一个原则,所谓 SMART 原则是指: 1. 目标必须是具体的 (Specific) ;2. 目标必 须是可以衡量的 (Measurable) ;3. 目标必须是可以达到的 (Attainable) ;4. 目标必须和其 他目标具有相关性 他目标具有相关性 (Relevant) (Relevant) ;5. 目标必须具有明确的截止期限 目标必须具有明确的截止期限 目标必须具有明确的截止期限 目标必须具有明确的截止期限 (Time (Time -based) 。另一种考 核的方法为 KPA, 它的英文全称是: Key Perfor mance Action ,所谓 KPA 它是指关键绩效事 它是指关键绩效事 件,因为这个概念一般的 HR 很少听到,我在这里多说二句: 很少听到,我在这里多说二句: KPA 根据事件结果影响重要程 度将行动分为:日常事务、可挑战件和不接受。如果说 度将行动分为:日常事务、可挑战件和不接受。如果说 度将行动分为:日常事务、可挑战件和不接受。如果说 度将行动分为:日常事务、可挑战件和不接受。如果说 KPI 只考虑目标的量化,而 只考虑目标的量化,而 KPA 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 很好的实现了对一些无法量化或指标并不公平工作评价提供种考 评思路,举个例来说吧。比如 HR 部门的考核,有公司经常设这样一个指标人 部门的考核,有公司经常设这样一个指标人 员流动率,其实人是 员流动率,其实人是 员流动率,其实人是 HR 部门可以完全控制的吗,显然采用这个指标对 部门可以完全控制的吗,显然采用这个指标对 HR 考核是 不公平的,如果采用 不公平的,如果采用 KPA 就很好的解决了这 个问题。在就很好的解决了这 个问题。在里还想提到 BSC, 它的英文全称是:Balanced Score Card ,为平衡计分卡的意思。是从财务、客户内部运营学 ,为平衡计分卡的意思。是从财务、客户内部运营学 ,为平衡计分卡的意思。是从财务、客户内部运营学 ,为平衡计分卡的意思。是从财务、客户内部运营学 ,为平衡计分卡的意思。是从财务、客户内部运营学 ,为平衡计分卡的意思。是从财务、客户内部运营学 习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作衡量指标和目值一种新型绩效管理体 习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作衡量指标和目值一种新型绩效管理体 系。这个老 系。这个老 HR 曾经在一家大公司做 HR 经 理时曾与某顾问公司一起合作推行过,有些经 理时曾与某顾问公司一起合作推行过,有些验,在后续的内容中会详细讲到。
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